* Бордовым цветом выделены пункты, которые делают обычные агентства по подбору.
Сделать профиль должности: Цель показателя должности. Ожидаемый ежемесячный основной результат должности. Список показателей должности. Система оплаты: фикс и бонусы. Функции должности. Задачи на первые 1-2 недели. Необходимые профессиональные и личностные качества. Компенсационный пакет должности.*
Анализ спроса и предложений рынка (сравнить предлагаемые зарплаты в вакансиях и ожидаемые в резюме). Принятие окончательного решения по уровню дохода должности.*
Создать и разместить ОБЪЯВЛЕНИЕ вакансии с текстом притягивающим талантливых кандидатов.*
Разработать АНКЕТУ с вопросами для отсева неподходящих кандидатов, содержащая специальные вопросы для выбора самых лучших из 300-800 кандидатов по профессиональным и личным качествам.
Организовать заполнение Анкеты, из которой выясняются критерии кандидатов и другие важные аспекты потенциального сотрудника.
Организовать ведение ОНЛАЙН ТАБЛИЦЫ, чтобы анализировать процесс подбора.
Сделать массовую РАССЫЛКУ приглашений на вакансию по базе резюме за последние 5 лет.
Провести МАССОВОЕ АНКЕТИРОВАНИЕ кандидатов для выяснения необходимых качеств кандидатов и другие важные аспекты потенциального сотрудника.
ОТОБРАТЬ ЛУЧШИХ КАНДИДАТОВ на основании анализа данных, заполненных кандидатами в АНКЕТАХ.
Провести МАССОВОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ кандидатов при помощи мощной системы онлайн тестирования, разработанной компанией Proaction.pro/about-tests на протяжении 9 лет, учитывая мировой опыт, состоящее из 15 ТЕСТОВ (всего 180 вопросов) для определения важных личных и профессиональных качеств, а также определения качеств, указанных в списке 27 КРИТЕРИЕВ ОТБОРА (см. ниже).
ОТОБРАТЬ ЛУЧШИХ КАНДИДАТОВ, прошедших тестирование. Провести глубокий анализ результатов ТЕСТОВ путем сравнения оптимального и фактического показателя кандидатов по каждому тесту.
Провести глубокий анализ РЕЗЮМЕ кандидатов*, прошедших тестирование.
Провести ФИНАЛЬНЫЙ ОТБОР самых лучших кандидатов путем анализа информации АНКЕТЫ, ТЕСТОВ и РЕЗЮМЕ каждого кандидата. Записать отдельно по каждому лучшему кандидату качества, которые требуют особого внимания работодателя. Данные качества и слабые места необходимо детально рассмотреть на специально структурированном интервью с соискателем.
Провести СТРУКТУРИРОВАННОЕ ИНТЕРВЬЮ с лучшими кандидатами:
- Использовать свои качества: ВНИМАТЕЛЬНОСТЬ, ПРОНИЦАТЕЛЬНОСТЬ, ВЫЯВЛЕНИЕ и АНАЛИЗ ИНФОРМАЦИИ на предмет ИСТИНЫ
- Структура проведения интервью:
Глубокая проверка ИСТИНА или ЛОЖЬ (выявление / уточнение / выяснение у кандидата уровня - 27 КРИТЕРИЕВ ОТБОРА (см. ниже)
Максимально тщательная перепроверка выявленных узких мест соискателя в АНКЕТЕ, ТЕСТАХ и РЕЗЮМЕ
Блок вопросов “Личностные качества”
Блок вопросов “Профессиональные компетенции”. Выявлять профессиональные компетенции соискателя.
Организовать, чтобы соискатели выполнили специальное письменное задание, адаптированное под его будущее место работы.
Блок вопросов “РЕЗЮМЕ”. Глубокий анализа резюме
Блок вопросов “ТЕСТЫ”. Перепроверка ответов ТЕСТОВ с учетом выявленных узких мест кандидата
Блок вопросов “АНКЕТА”. Анализ ИСТИНА или ЛОЖЬ в ответах анкеты. Сверка ответов в АНКЕТЕ и уже полученной о соискателе информации на всех предыдущих этапах.
15. Провести ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ с лучшим кандидатом.
1) Системное мышление
2) Владение профессиональными компетенциями
3) Мотивацию к работе кандидата
4) Навык проведения совещаний (для должности руководителя)
16. Отправьте Оффер лучшему сотруднику в виде структурированного документа повысит ценность Вашего предложения о сотрудничестве.
17. Использовать методику (см. ниже) проведения ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА (по результатам от 1 до 3 недель работы сотрудника). Этот этап является завершающим и самый важным, для которого и существовали все предыдущие этапы в выборе лучшего сотрудника и эффективно и наиболее точно раскрывает кандидата.
Метод позволяет быстро и точно выявить на практике необходимые качества человека и принять максимально взвешенное и эффективное решение по кандидату:
Перепроверить все полученные до этого данные о кандидате в "боевых" условиях и получить максимально безошибочное понимание реальной результативности сотрудника в работе.
Внимание! Опасность неправильного проведения или часто отсутствия данного этапа - когда руководитель на эмоциях очаровывается красочными рассказами кандидата и у него возникают необоснованные завышенные ожидания о его результативности и эффективности. В итоге это приводит к потере многих месяцев, во время которых сотрудник не дает результат, но много говорит и приводит все новые и новые причины отсутствия роста показателей.
✅ РЕЗУЛЬТАТ: ЛУЧШИЙ СОТРУДНИК ВЫХОДИТ НА РАБОТУ И ЭФФЕКТИВНО ВЫПОЛНЯЕТ ОБЯЗАННОСТИ